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Mieux se connaître : Le bilan de compétences

Mieux se connaître   : Le bilan de compétences
Dernière mise à jour le 20/06/2010 à 10:19

Pourquoi réaliser un bilan de compétences?

Il permet, d’une part, à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
D’autre part, le bilan de compétences peut aussi concerner les demandeurs d’emploi et notamment de longue durée, pour les aider dans leur recherche d’emploi, dans leur bilan personnel et leur orientation.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Aujourd’hui, qui s’intéresse particulièrement aux bilans de compétences?

Au Maroc, le bilan de compétences en est encore à ses débuts. Il ne bénéficie pas réellement d’une bonne popularité auprès des entreprises.

Globalement, ce sont les entreprises dont l’activité est liée aux services qui y ont majoritairement recours et notamment celles qui comptent un effectif important. Il est à noter que la demande émanant des salariés est relativement faible, à cause probablement d’un manque d’information.

Enfin, chez nous, c’est une démarche qui concerne en premier lieu les cadres et assimilés.

Ailleurs, le bilan de compétence est strictement réglementé et concerne tous les salariés de toute entreprise nonobstant sa taille.

Quelles entreprises marocaines en proposent à leurs salariés?

Comme évoqué précédemment, c’est une procédure très récente au Maroc. Les filiales de multinationales sont mieux informées de l’utilité du bilan de compétences.

En tant que cabinet conseil en ressources humaines, Altitude RH a réalisé un bon nombre de bilans pour le compte de ces dernières mais à une cadence très lente. Malheureusement, les entreprises nationales s’inscrivent rarement dans cette démarche. Elle ont tendance à faire l’amalgame entre bilan de compétence et évaluation annuelle. Les PME les mieux organisées en sont aussi rarement demandeuses.

Enfin, nous observons un intérêt particulier de la part des demandeurs d’emploi cadres avant d’opter pour un poste de travail spécifique.

Comment se réalise ce bilan? Sur combien de temps en moyenne?

Le bilan comprend généralement trois grandes étapes.

Tout d’abord, l’entretien préliminaire réalisé par un consultant expert qui explique au candidat en détail les modalités du bilan (déroulement, méthodes employées…), ce qui lui permet de valider son engagement et surtout de définir ses attentes et objectifs.

Ensuite, l’exploration qui consiste en une série d’entretiens et de tests d’autoévaluation pour faire le point sur les connaissances professionnelles et personnelles du candidat, ses compétences mais aussi ses lacunes, sa personnalité, ses valeurs, etc. Cette investigation va en outre aider l’expert à déterminer les potentialités et les objectifs de carrière du candidat.

Enfin, la synthèse qui sert à l’élaboration du projet professionnel, et le cas échéant, d’un projet de formation. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

A l’issue des tests, le conseiller ou l’expert présente les résultats au bénéficiaire. Au regard des objectifs professionnels, il met en valeur ses aptitudes et compétences-clés et lui indique la démarche à suivre afin de mettre en œuvre son projet professionnel. Le bénéficiaire disposera d’un document de synthèse résumant ses résultats et détaillant son projet professionnel ou de formation. Les conclusions de ce bilan constituent un véritable document de référence tout au long de sa vie professionnelle.

A noter que ce document devra rester confidentiel. Les résultats ne doivent être communiqués à des tiers (l’entreprise) qu’avec l’accord de l’intéressé. Or, la réalité est autre. C’est le salarié qui, parfois, est le dernier informé. C’est une pratique très fâcheuse qui vide le bilan de son contenu et objectifs.

On a fréquemment tendance à considérer le bilan de compétence comme étant une évaluation plus ou moins forcée de la psychologie, de motivation et notamment de la compétence professionnelle du candidat !

Le bilan de compétences, en moyenne, ne dure pas au-delà de 24h, réparties en plusieurs séances hebdomadaires, entre 6 et 8. Selon les organismes, chaque entretien dure d’une heure et demie à une demi-journée.

Combien coûte un bilan de compétences?

Il est difficile de chiffrer le coût relatif à la réalisation d’un bilan de compétences. Ceci dépend de l’effectif intéressé, de la taille de l’entreprise, de l’objectif recherché… En général et en moyenne, le tarif varie de 10.000 à 30.000 Dh H.T par personne.

Ses résultats sont-ils généralement visibles dans l’évolution professionnelle des salariés?

Effectivement, le bilan de compétences existe pour permettre aux salariés d’évoluer dans leur carrière professionnelle ou personnelle. Sinon, nul besoin de cet outil engageant financièrement l’entreprise ou l’intéressé.
Maintenant, si le bilan a été fait et réalisé dans les règles de l’art, en toute loyauté, et dans le respect des objectifs tracés dès l’entretien préliminaire, il constituera véritablement un moyen fiable d’évolution de carrière et de satisfaction du salarié.

Pour cela, il faudra absolument bien choisir l’organisme prestataire, et ainsi le consultant expert. L’entreprise devra tracer un cahier des charges à respecter.

Or, la pratique de chaque jour nous fait, parfois, ouvrir les yeux sur une carence intellectuelle regrettable. Dans ce domaine, l’amateurisme est roi!

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